2.지식이란

첫째, 강점을 개발하려면 반드시 사실(이론)적 지식을 쌓아야 한다.
세일즈맨은, 판매할 상품의 특징을 배우는데 시간을 할애해야 한다.
통신 서비스 담당자는, 고객에게 어떤 요금 체계를 쓰는 게 이로운지 이해시킬 수 있어야 한다.
둘째, 강점을 개발하려면 경험적인 지식을 쌓아야 한다.
경험적인 지식은 일을 하면서 스스로를 훈련시키고, 배우고, 습득해야 하는 것들이다.
어떤 환경에서든 배울 수 있는 기회가 제공된다. 그 기회를 놓치지 않고 강점을 개발하는데 이용하는 것은 전적으로 자기 자신에게 달려 있다.

3.기술이란

강점을 개발하고 활용하기 원한다면 가능한 한 자기 분야의 모든 기술을 배우고 훈련할 필요가 있습니다.
한 분야에서 가장 쉽게 발전할 수 있는 방법은 기술을 몸에 익히는 것입니다.
그러나 기술을 익힌다고 해서 재능의 부족을 덮을 수는 없습니다. 기술은 강점을 개발하는 동안 진정한 재능과 결합될 때 가장 가치 있는 것이 됩니다.

4.개인에 있어서의 자기계발

자기 계발은 약점을 보완하는 것으로 인식하는 사람들이 많습니다.
말을 잘 못하니 웅변학원에 다니고 글을 잘 못쓰니 표현력을 기르려고 한다.
가장 성과가 약한 일에 가장 많은 시간과 돈을 투자하는 꼴입니다.
자기 계발은 자신의 강점을 발견하고 집중적으로 활용함으로써 스스로를 차별화시키는 것입니다.
인생의 비극은 우리가 천재적인 재능을 타고나지 못한 데 있는 게 아니라, 가지고 있는 강점을 충분히 활용하지 못한 데서 오는 것입니다.
자신이 가장 잘 할 수 있는 것을 하는 사람, 매일 그것을 할 수 있는 사람, 그 사람이 바로 성공한 사람이고 행복한 사람입니다

5.대부분의 조직들이 다음의 잘못된 가정을 바탕으로 직원들을 관리합니다.

1. 모든 사람은 교육만 받으면 어떤 분야에서든 유능해질 수 있다.
2. 모든 사람의 성장 가능성은 그들의 가장 큰 약점에 있다.
3. 처음부터 적합한 인재를 채용하기보다는 채용한 사람들을 재교육시키는데 더 많은 비용을 투자한다.
4. 미리 짜여진 업무 방식의 틀 안에서 직원들의 업무 성과를 평가한다.
5. 직원들을 승진시킬 때는 그 사람이 얼마나 많은 분야에서 업무 노하우를 습득하고 경험을 쌓았는가를 기준으로 삼는다.
6. 직원의 기술, 지식, 업무 경험 등은 잘 파악하면서도 그들의 재능에는 관심이 없다.
비록 채용 단계에서 그 사람이 어떤 재능을 갖추었는지 알았더라도 일단 채용 후에는 잊어버리고 만다.

6.기업에 있어서의 인재육성

1. 기업의 조직은 구성원들의 타고난 재능을 찾아내 개개인의 재능에 맞는 자리에 배치해야 합니다.
2. 직원의 채용, 평가, 교육, 승진 등의 기준과 방법을 변화시킴으로서 구성원 개개인의 강점을 기반으로 한 조직으로 혁신해야만 합니다.
3. 성장률을 향상시키고 조직의 가치를 높이고자 하는 조직은 구성원들이 가진 무한한 잠재력을 찾아내어 발휘할 수 있도록 도와주기만 하면 됩니다.
4. 매일 강점을 발휘할 수 있는 기회를 가진다고 동의한 직원들은 병가를 더 적게 냈고, 봉급에 대한 불만을 덜 표시했으며, 사직율도 낮았습니다.
직원들의 안전과 건강을 심각하게 고려한다면 강점을 발휘하도록 배려하고 그렇게 하는 동안 마땅히 받아야 할 명성을 주어야 한다.

『위대한 나의 발견 강점혁명(마커스 버킹엄2009)』 중에서